DESPIDO OBJETIVO

El despido por causas objetivas no es una sanción, es un modo de extinción del contrato de trabajo por causas que afectan a la marcha de la empresa o a la organización del trabajo, como se verá en este artículo

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Definición

En primer lugar debemos aclarar que el despido por causas objetivas es un despido individual a cada trabajador que se produce por las causas que más abajo enumeramos y que no puede afectar, de manera simultanea, a más de

• Diez trabajadores en las empresas que tengan menos de cien trabajadores

• El 10% de los trabajadores en las empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores

• Treinta trabajadores en las empresas que tengan más de 300 trabajadores.

Si no se cumple este requisito no estamos ante un despido por causas objetivas sino ante un Expediente de Regulación de Empleo (ver artículo sobre este procedimiento en este enlace). que se estudia en otro artículo de este blog. A los efectos de los expuesto más arriba debemos considerar el número total de trabajadores afectados en la empresa y no en una unidad productiva o puesto de trabajo (en tal sentido ver Sentencia del Tribunal Supremo Sala 4ª, S 18-3-2009)

En este tipo de despido, si es procedente el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado.

Requisitos Formales

Para proceder al despido por causas objetivas el empresario debe:

1. COMUNICARLO POR ESCRITO AL TRABAJADOR expresando su causa.
2. PONER A DISPOSICIÓN DEL TRABAJADORLA INDEMNIZAZIÓN de veinte días por año. En el caso de falta de liquidez que influya en la causa el empresario podrá no pagar la indemnización haciendo constar por escrito y probándola de manera independiente a las causas del despido objetivo (ver sentencia del TSJ de Extremadura Sala de lo Social, sec. 1ª, S 17-1-2013, nº 12/2013). En este caso el trabajador podrá reclamarla desde ese mismo momento. De todas maneras los meros errores aritméticos de cálculo o cuando dicho cálculo es complejo no invalidan automáticamente el despido objetivo sino que debe ser valorado por el juez ( STS Sala 4ª de 21 julio 2015)
3. PREAVISO el trabajador deberá ser preavisado con quince días de antelación a la extinción del contrato. Durante dicho periodo tiene derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar otro empleo.

Causas del despido objetivo

• CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN que deberán ser expuestas y acreditadas por escrito y con suficiente detalle.

En este caso citamos, por la relevancia de su contenido, la Sentencia del Tribunal Supremo Sala 4ª, S 31-1-2013, rec. 709/2012 según la que resulta acreditada la racionalidad de la medida del despido disciplinario, en aras a la eficacia de la organización productiva, teniendo en cuenta la disminución del volumen de contrata y su importe, así como el número de trabajadores existente en la empresa

• INEPTITUD DEL TRABAJADOR que deberá haber sido conocida o haber sobrevenido con posterioridad a la finalización del periodo de prueba.

Siguiendo la doctrina establecida por la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia Sala de lo Social, sec. 1ª, S 17-12-2012, nº 164/2013 en la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida la empresa no está facultada para instrumentar una causa de extinción, sino que, en función de las conclusiones que se deriven del reconocimiento del trabajador en relación con su aptitud para el desempeño del puesto de trabajo, debe en principio introducir las medidas de protección y prevención necesarias, pero no proceder a extinguir de inmediato el contrato en base a una supuesta ineptitud sobrevenida del trabajador.

Dentro de la Ineptitud del trabajador queda incluída la denegación de prórroga del permiso de trabajo para trabajadores extranjeros que será, por tanto, causa de despido objetivo (ver Sentencia del Tribunal Supremo Sala 4ª, S 11-12-2012, rec. 438/2012).

• FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR A LAS MODIFICACIONES TÉCNICAS EN SU PUESTO DE TRABAJO.

Según expone, entre otras muchas, la Sentencia del Tribunal Superior de Justcicia de Cataluña Sala de lo Social, sec. 1ª, S 18-12-2012 para acudir a esta causa es necesario, previamente, que la empresa ofrezca al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas y ponga los demás medios para ello.

• FALTAS JUSTIFICADAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO que sean superiores al 20% de la jornada laboral en dos meses consecutivos o al 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses siempre que el absentismo de toda la plantilla supere el 2,5%. (No se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores , accidente de trabajo , maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda, tampoco el tratamiento de cáncer).

Según doctrina fijada por la Sentencia del Tribunal Supremo Sala 4ª, S 5-10-2005, rec. 3648/2004 lo relevante son los períodos en conjunto y el hecho de que no se tenga en cuenta un solo mes y de que el período se prolongue a dos o cuatro meses tiene por objeto registrar una inasistencia persistente, con reducción o aumento proporcional del porcentaje.

• INSUFICIENTE CONSIGNACIÓN ECONÓMICA en contratos con las administraciones, empresas o fundaciones públicas.

¿Cuando es improcedente?

Cuando el Juez considere que el empresario no ha acreditado suficientemente las causas que dan lugar al despido o cuando no se han cumplido los requisitos formales que hemos enumerado anteriormente (en este último caso, lo más habitual es cuando la empresa no pone la indemnización a disposición del trabajador en el momento de comunicarle el despido).

¿Cuando es nulo?

El juez deberá declarar nulo el despido por causas objetivas cuando se base en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la constitución o en las leyes o produzca una violación de los derechos fundamentales o las libertades públicas del trabajador.

En concreto siempre se declarará nulo el despido de trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia salvo que se pruebe claramente que la decisión extintiva no tiene absolutamente nada que ver con esta circunstancia.

Si el despido es declarado nulo el trabajador debe ser automáticamente readmitido con el pago de los salrios de tramitación.

Como Impugnar el Despido por Causas Objetivas

Todo lo anterior se debe tener en cuenta, unicaménte, si impugnamos el despido puesto que si dejamos transcurrir los plazos para impugnarlo y no hacemos nada el contrato se extinguirá y perderemos todos nuestros derechos.

La impugnación del despido debe hacerse, en primer lugar, mediante DEMANDA DE CONCILIACIÓN que se presentará ante el Servicio de Conciliación de la Comnidad Autónoma correspondiente y, una vez celebrado el acto de conciliación, deberemos presentar una DEMANDA ANTE EL JUZGADO DE LO SOCIAL que dará lugar a un procedimiento judicial por despido donde se discutirá su procedencia, improcedencia o nulidad.

LOS PLAZOS PARA RECLAMAR SON MUY BREVES ya que la Ley nos da veinte días hábiles comunes para presentar la demanda de conciliación y la demanda judicial.