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ERE de suspensión o reducción de jornada

Mediante este Expediente de Regulación de Empleo la empresa puede suspender temporalmente los contratos de varios trabajadores o reducirles, también temporalmente, la jornada.
Procedimiento

 Inicio del Procedimiento

El ERE lo comienza el empresario abriendo un periodo de consultas dirigido a los representantes legales de los trabajadores (en caso de no existir representación de los trabajadores deberán estos elegir representantes para este asunto. En caso de afectar a varios centros de trabajo, cada centro elegirá a sus representantes y, si alguno no lo hace, le representarán los representantes de los otros centros como dispone la reforma establecida por Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto).
Simultaneamente el empresario deberá comunicar a la Autoridad Laboral competente la apertura del periodo de consultas con copia del escrito dirigido a los representantes trabajadores y documentos que acompañan al mismo; igualmente deberá comunicar a la Autoridad Labroal el resultado de las consultas efectuadas a la finalización del periodo.

La comunicación inicial deberá ir acompañada de una meoria explicativa de las causas así como los documentos que las justifiquen como las cuentas anuales de los dos últimos años, cuentas provisionales a la iniciación del procedimiento, documentos que acrediten la disminución de ingresos o ventas, cuentas consolidadas en el caso de que sea un grupo de empresas, informes técnicos, etc. A diferencia de lo que ocurre en el ERE de extinción de contratos aquí la falta de algún documento relevante no implica mala fé y se puede subsanar (STS Sala 4ª de 24 julio 2015)

Tambien deberá acompañarse una relación del número y clarisifación profesional de los trabajadores que van a ser afectados por el ERE con desglose, en su caso, por centro de trabajo o por Comunidad Autónoma.

Escrito de solicitud de informe a los representantes legales de los trabajadores con carácter previo a la ejecución de las medidas de regulación de empléo solicitadas por parte del empresario.

Relación nonativa de los trabajadores afectados o, en su defecto, concreción de los criterios tenidos en cuenta para designar a los mismos y periodo a lo largo del cual está previsto que tengan efecto las suspensiones o reducciones de jornada.

Información sobre la composición de la representación de los Trabajadores, especificando si la negociación se realiza a nivel global o diferenciada por centros de trabajo.

Copia de la comunicación a los representantes de los trabajdores del inicio del peirodo de consultas y escrito de solicitud de informe de los mismos.

Periodo de Consultas

DURACIÓN.- El periodo de consultas tendrá una duración máxima de treinta días en las empresas que tengan más de cincuenta trabajadores y quince días en las de menos de cincuenta trabajadores. Terminará, en todo caso, cundo empresa y trabajadores lleguen a un acuerdo sobre las condiciones o cuando decidan terminarlo.

También pueden acordar someter a arbitraje la negociación o pedir la mediación de la Autoridad Laboral interviniente que, en todo caso, velará por el buén desenvolvimiento de las negociaciones.

La Autoridad Laboral comunicará el expediente a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo a la Inspección de Trabajo que deberá evaluar en un plazo no superior a 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas.


RESOLUCIÓN.- A la finalización del periodo de consultas la empresa remitirá a la autoridad laboral el resultado.

  • Si se ha alcanzado un acuerdo con la mayoria de los Representantes de los Trabajadores le dará copia de dicho acuerdo
  • Si no hubiera acuerdo comunicará su decisión final de reducciones de jornada o suspensiones y deberá comunicarla, además, a los Representantes de los Trabajadores.

La comunicación hecha por la empresa surtirá efecto de inmediato. El empresario comunicará, asimismo, a cada trabajador afectado, individualmente, la decisión adoptada.

Cobro de la Prestación por Desempleo

En el caso de que el trabajador tenga devengada Prestación Contributiva por Desempleo (ver enlace) puede utilizarla para suplir la suspensión o reducción de salario.

Suspensión
En la comunicación que hace el empresario al trabajador de la suspensión debe constar la causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo y acompañar certificado de empresa donde figurará la causa y fecha de efectos de la suspensión, que queda acreditada con la comunicación a la autoridad laboral.

Reducción de la jornada
Cuando el desempleo sea parcial, el consumo de las prestaciones generadas se producirá por horas y no por días. A tal fin, el porcentaje consumido será equivalente al de reducción de jornada decidida por el empresario, al amparo de lo establecido en el art.47 del Estatuto de los trabajadores.

Se acreditará mediante comunicación escrita del empresario al trabajador en la misma forma que en el punto anterior. La causa y efectos de la situación legal de desempleo, deberá figurar en el certificado de empresa, considerándose documento válido para su acreditación, completado con la comunicación a la autoridad laboral del número de trabajadores afectados así como del plazo temporal de la medida y el número de horas de reducción de jornada

Impugnación Judicial del ERE

Los Representates de los Trabajadores pueden impugnar ante los Juzgados de lo Social la decisión empresarial de suspensión o reducción mediante una acción especial para ello en la que tendrán que acudir asistidos de abogado.

Cada uno de los trabajadores afectados puede también, individualmente, impugnar el ERE sea este por acuerdo o por decisión individual de la empresa, deben ir asistidos por abogado.

La Autoridad Laboral también puede impugnar el acuerdo cuando considere que los mismos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho o cuando tenga indicios de que exista un fraude a la Seguridad Social.

El motivo de impugnación del acuerdo o de la decisión de la empresa será por defectos de procedimiento, incumplimiento de requisitos o por el fondo del asunto, no estar acreditada la causa del despido suficientemente.

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