El Expediente de Regulación de Empleo afecta a los contratos de los trabajadores que en él se incluyen de diversos modos, suspendiéndolos temporalmente, modificando las condiciones laborales (esencialmente mediante reducción de jornada) o extinguiéndolos.
Por lo tanto es la vía establecida por nuestra legislación para el despido colectivo
Para consultar con nuestros abogados o pedir cita puede llamar al teléfono
635 807 114
CONCEPTOS GENERALES
NORMATIVA
Está regulado por el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legialativo 1/1995 de 24 de marzo según redacción dada a dicho artículo por la Ley 3/2012 de 6 de julio y Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero) desarrollada reglamentariamente por el Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre dentro del marco establecido por la Directiva Comunitaria 98/59 CEE de 20 de julio y con la particularidad, en caso de concurso, prevista por el art. 8.2 de la Ley Concursal (Ley 22/2003 de 9 de julio).
EL DESPIDO COLECTIVO
El despido colectivo consiste en la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, afecte, como mínimo, a:
- Diez trabajadores en empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.
- En empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores al 10% de la plantilla
- En empresas que tengan más de trescientos trabajadores al menos a treinta trabajadores
- En todo caso hay despido colectivo cuando la extinción afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que tenga más de cinco trabajadores, incluso cuando la extinción se produzca como consecuencia del cese total de actividad producido por las mismas causas que se verán más adelante.
Para contar el número de trabajadores afectados dentro del plazo de 90 días antes dicho se contarán también otras extinciones producidas por iniciativa del empresario (siempre que sean cinco o más casos) basadas en motivos no inherentes a la persona del trabajador con la única excepción del cese por finalización de contratos temporales.
Cuando el empresario realice extinciones no colectivas en plazos sucesivos de 90 días sin llegar a los límites arriba descritos y sin que exista la aparición causas nuevas que los justifiquen se entiende que ha obrado en fraude de Ley y dichas extinciones serán declaradas nulas y se dejarán sin efecto.
En el caso de que no se alcance este número de extinciones de contrato en el plazo indicado se debe acudir al DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS (ver artículo sobre este procedimiento en este enlace).
No incluimos en este estudio el caso de extinción colectiva por fuerza mayor en el que no se seguirá este procedimiento sino un procedimiento administrativo de constatación especial ante la autoridad laboral.
CAUSAS
CAUSAS ECONÓMICAS
Existen causas económicas cuando los resultados de la empresa indiquen la existencia de una situación económica negativa consistente en pérdidas actuales o previstas o en la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entiende que hay tal disminución persistente cuando durante tres trimestres consecutivos los ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre son inferiores a los del mismo trimestre del año anterior.
En este caso la documentación justificativa que debe acompañar a la comunicación inicial debe incluir una memoria que acredite los resultados de la empresa y que debe incluir, como mínimo:
- Las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos que incluirán (en versión normal o abreviada según proceda) el balance de situación, cuenta de péridas y ganancias, estado de cambios del patrimonio neto, estado de flujo de efectivo, memoria e informe de gestión.
- En el caso de que sea obligatorio también incluirán los correspondientes informes de auditoría. Si la empresa no está obligada a la auditoría se deberá aportar declaración firmada por los representantes de la empresa sobre la exención de auditoría.
- Cuentas provisionales al inicio del procedimiento firmadas por los administradores.
- Si la situación económica negativa consiste en una previsión de péridas se deberá informar, además, sobre los criterios utilizados para realizar tal estimación así como aportar informe técnico sobre el volumen y carácter permanente o transitorio de dicha previsión de pérdidas que deberá basarse en datos obtenidos a través de la contabilidad aportada y del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado, la posición de la empresa en dicho mercado y otros datos que sean relevantes.
- Si la situación consiste en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, se debe aportar la documentación fiscal o contable acreditativa de dicha disminución durante, al menos, tres trimestres consecutivos anteriores a la comunicación así como el dato de los mismo trimestres del año anterior.
- Si la empresa forma parte de un grupo de empresas deberá, además, aportar la contabilidad y aduditoria consolidada cuando exista o, si no hay obligación de ella, la de las demás empresas del grupo.
CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS
Son causas técnicas cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Causas organziativas los cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Y son causas de producción los cambios en la demanda de productos y servicios que presta la empresa que suponen una nueva orientación para colocarlos en el mercado.
En estos casos la documentación a aportar junto con la comunicación inicial incuirá, como mínimo:
- Memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción que lo justifique.
- Informes técnicos que acrediten la concurrencia de dichas causas.
PROCEDIMIENTO
APERTURA DEL PERIODO DE CONSULTAS
DOCUMENTACIÓN INICIAL
La tramitación del ERE comienza con la comunicación de la empresa a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral del inicio del periodo de consultas. Dicha comunicación deberá contener, como mínimo:
- * Escrito dirigido por el empresario a los representantes de los trabajadores que deberá contener
- Causas que originan el despido colectivo (entre las que hemos enumerado anteriormente).
- Número y clasificación profesional de los trabajadores a los que va a afectar el despido.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores que han prestado sus servicios habitualmente durante el último año
- Periodo previsto para la realización de los despidos.
- Enumeración de los criterios que se van a a seguir para designar cuales serán los trabajadores afectados por el despido.
- Memoria explicativa de las causas del despido y de las demás propuestas que se hacen en el escrito principal.
- Información y documentación que acredite dichas causas según hemos explicado más arriba; es importante cuando hablamos de extinción, como dice la STS Sala 4ª de 24 julio 2015 que dicha documentación sea completa sin omitir información relevante.
COMUNICACIÓN DE LA APERTURA A LA AUTORIDAD LABORAL
Como hemos dicho antes la empresa debe entregar una copia de la propuesta inicial dirigida a los representantes de los trabajadores a la autoridad laboral competente que es:
- Cuando la empresa afectada tenga centro de trabajo o trabajadores en dos o más comunidades autónomas la Dirección General de Empleo del Ministerio de Trabajo.
- Cuando el 85% o más de la plantilla esté en una sóla comunidad autónoma será la Dirección de Trabajo de dicha comunidad autónoma.
- Si el ERE afecta a más de 200 trabajadores, aunque estén en una sola comunidad autónoma, puede asumir el papel de autoridad laboral la Dirección General de Empleo del Ministerio de Trabajo.
En el caso de que la comunicación se realizara a una autoridad laboral que no sea competente, la misma remitirá la comunicación a la autoridad laboral competente, informando de ello al empresario y a los representantes de los trabajadores.
Una vez que reciba la comunicación, la autoridad laboral debe dar traslado de la misma a la entidad gestora encargada de las prestaciones por desempleo. También debe recabar informe a la Inspección de Trabajo sobre ella y sobre el desarrollo del periodo de consultas. Este informe debe ser emitido dentro de los 15 días siguientes a la notificación a la autoridad laboral del final del periodo de consultas y quedará unido al expediente.
Durante todo el procedimiento la autoridad laboral debe velar por la efectividad del periodo de consultas, puede hacer advertencias y recomendaciones a las partes. También puede realizar actuaciones de mediación para buscar solución a los problemas que surjan así como asistir de otro modo a las partes a petición de las mismas o por propia iniciativa.
Estas obligaciones de información y documentación deberán cumplirse aún cuando la decisión sobre los despidos se haya adoptado no por el empresario sino por la empresa que ejerza control sobre él.
En esta comunicación a la autoridad laboral se deberá incluir información sobre la composición de la representación de los trabajadores y si, caso de existir varios centros de trabajo afectados, la negociación se hará globalmente o diferenciada en cada centro.
En el caso de que esta comunicación inicial no cumpla los requisitos exigidos la autoridad laboral o la Inspección de Trabajo lo advertirá así al empresario, remitiendo copia a los representantes de los trabajadores y a al Inspección de Trabajo o a la autoridad laboral, según proceda. Esto no producirá suspensión ni paralización de los plazos.
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
Los representantes de los trabajadores serán los comités de empresa o las secciones sindicales que tengan representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
Si no existiera representación legal previa de los trabajadores, deberán elegir entre:
- Atribuir su representación a una comisión elegida democráticamente de un máximo de tres miembros trabajadores de la propia empresa
- Ser representados por una comisión de un másimo de tres miembros designados por los sindicatos más representativos del sector a que pertenezca la empresa y que estén legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación en dicho sector.
La designación de estos representantes ha de hacerse en un plazo máximo de cinco días desde el inicio del periodo de consultas y, de no producirse, no puede suponer la paralización de sus plazos.
La comisión adoptará los acuerdos por mayoría.
Si la comisión está integrada por personas designadas por los sindicatos el empresario podrá atribuir su representación a organizaciones empresariales.
PERIODO DE CONSULTAS
DURACIÓN
El periodo de consultas deberá tener una duración no superior a treinta días naturales salvo en empresas que tengan en plantilla menos de cincuenta trabajadores en cuyo caso la duración máxima será de quince días naturales.
Debe establecerse un calendario de reuniones. La primera reunión deberá celebrarse en un momento no inferior a tres días desde la apertura.
Las partes pueden dar por finalizado el periodo de consultas antes del final del plazo si han alcanzado un acuerdo o si se constata que no es posible llegar a tal acuerdo.
CONTENIDO
Los interlocutores deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Se discutirá sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y los medios que se puedan poner para atenuar sus consecuencias a través de medidas sociales de acompañamiento como recolocaciones o dar a los afectados oportunidades de formación o reciclaje profesional para facilitarles encontrar nuevo trabajo.
Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa. También se puede, en el convenio colectivo o mediante acuerdo entre las partes, establecer otras prioridades como, por ejemplo, para trabajadores discapacitados, que tengan determinada edad o cargas familiares.
Cuando el despido afecte a más de cincuenta trabajadores (y siempre que la empresa no haya entrado en concurso) la empresa debe ofrecerles un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Este plan tendrá un periodo mínimo de seis meses y debe incluir medidas de formación y orientación profesional así como atención personalizada a cada trabajador afectado en la búsqueda activa de empleo. El coste de esta medida no podrá recaer sobre los trabajadores y su desarrollo deberá ser verificado y exigido por la autoridad laboral.
Si la extinción afecta a trabajadores de cincuenta o más años de edad la empresa debe realizar la aportación legalmente prevista al Tesoro Público. Asimismo, si la empresa no está en concurso y los trabajadores mayores de cincuenta y cinco años no hubieren empezado a cotizar antes del 1 de enero de 1967 la empresa viene obligada a abonar las cuotas para la financiación de un convenio especial de estos trabajadores.
En concreto las medidas sociales antes descritas, con el objeto de disminuir los despidos, podrán consistir:
- Recolocación interna dentro de la empresa o grupo de empresas de los trabajadores afectados.
- Movilidad funcional o geográfica de los trabajadores.
- Otras modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
- Inaplicación del convenio colectivo aplicable.
- Acciones de formación y reciclaje profesional del trabajador que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial.
- Derecho de reingreso preferente en vacantes del mismo o parecido grupo profesional dentro del plazo que se fije.
- Recolocación externa
- Otras acciones de formación y reciclaje profesional para facilitar la empleabilidad.
- Promoción del empleo por cuenta propia individual o asociadamente siempre que esto no suponga la continuidad en la prestación de los servicios externalizando los mismo por la misma empresa.
- Medidas compensatorias de gastos y diferencias salariales soportados por los trabajadores.
MEDIACIÓN O ARBITRAJE
Empresa y trabajadores pueden, en cualquier momento, sustituir el periodo de consultas por someter los asuntos a mediación o arbitraje. En todo caso dichos procedimientos deben desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para las consultas.
FINALIZACIÓN DEL PERIODO DE CONSULTAS
Al terminar el periodo de consultas el empresario debe comunicar a la autoridad laboral el resultado alcanzado.
Cuando la extinción que se produce afecte a más del 50% de la plantilla el empresario debe dar cuenta, tanto a los trabajadores como a la autoridad laboral, de la venta de los bienes de la empresa excepto de aquellos que sean necesarios para el tráfico normal de la misma.
Aunque los despidos son por causas objetivas en este caso, como indica la STS Sala 4ª de 22 julio 2015 puede pactarse entre empresa y representantes de los trabajadores el pago diferido o, incluso, fraccionado de las indemnizaciones a diferencia de lo que ocurre con el DESPIDO OBJETIVO individual donde debe ser pagada en el momento de su comunicación.
Aunque los despidos son por causas objetivas en este caso, como indica la STS Sala 4ª de 22 julio 2015 puede pactarse entre empresa y representantes de los trabajadores el pago diferido o, incluso, fraccionado de las indemnizaciones a diferencia de lo que ocurre con el DESPIDO OBJETIVO individual donde debe ser pagada en el momento de su comunicación.
FINALIZACIÓN CON ACUERDO
Si se ha alcanzado acuerdo la notificación a la autoridad laboral y los trabajadores deberá contener copia íntegra del acuerdo.
FINLIZACIÓN SIN ACUERDO
Si no se ha alcanzado el acuerdo lo que se comunica a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores será la decisión final que la empresa ha adoptado de despido colectivo y de las condiciones del mismo.
COMUNICACIONES INDIVIDUALES A LOS TRABAJADORES
Después de las notificaciones a representantes de los trabajadores y autoridad laboral descritas más arriba, la empresa notificará los despidos individualmente y por escrito a los trabajadores afectados poniendo entonces a su disposición la indemnización que corresponda y dándole un plazo de preaviso de quince días.
Desde la apertura del periodo de consultas y la fecha de efecto de la extinción de los contratos deberán transcurrir, al menos, treinta días.
impugnación
La decisión de la empresa se puede impugnar mediante las acciones judiciales previstas para el despido objetivo ante los Juzgados de los Social.
En el caso de que la empresa entre en concurso el juzgado competente será el Juzgado de lo Mercantil que esté conociendo del concurso pero la normativa (tanto sustantiva como adjetiva) aplicable al asunto será la misma que se aplciaría ante el Juzgado de lo Social.
Igualmente el incumplimiento de las obligaciones sobre medidas de recolocación o aportaciones por trabajadores mayores de cincuenta años podrán ser reclamadas judicialmente por parte de los trabajadores o por vía administrativa por la autoridad laboral.
IMPUGNACIÓN POR LA AUTORIDAD LABORAL
La autoridad laboral impugnará los acuerdos adoptados si considera que se han alcanzado mediante fraude, coacción, dolo o abuso de derechos, instando en estos casos la nulidad de tales acuerdos. También los impugnará judicialmente cuando la entidad gestora de las prestaciones haya informado que las extinciones pueden tener por objeto la obtención indebida de prestaciones por parte de los trabajadores afectados.
IMPUGNACIÓN POR LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
La interposición de la demanda de impugnación por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales interpuestas contra ella hasta su resolución.
IMPUGNACIONES INDIVIDUALES DE LOS TRABAJADORES AFECTADOS.
Dentro de los plazos previstos los trabajadores pueden también, de manera individual, ejercitar las acciones de impugnación de sus respectivos despidos.
No hay comentarios:
Publicar un comentario