Según el art. 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores los trabajadores tienen derecho "Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo", por su parte el art. 5.c) del Convenio núm. 158 de la OIT excluye como causa válida para la extinción del contrato de trabajo “el haber planteado queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante la autoridades administrativas competentes”.
Por la garantía de indemnidad se proteje al trabajador que ha ejercitado los derechos laborales (ejercicio de acciones judiciales, derecho de huelga o reclamaciones de cualquier otro tipo) mediante la declaración de nulidad de las sanciones (incluída la de despido) que la empresa pueda imponer a dicho trabajador como represalia por el ejercicio de tales derechos. Ha sido así definido por amplísima jurisprudencia del Tribunal Constitucional, en tal sentido citamos aquí la STC 76/2010, de 19 de octubre de 2010 que dice: "Como ha señalado en numerosas ocasiones este Tribunal en relación con el derecho a la tutela judicial efectiva, la garantía de indemnidad en el campo de las relaciones laborales se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos (SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2, y 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3, entre otras muchas), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haberse ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido -o, también actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de la acción judicial (SSTC 16/2006, de 19 de enero, FJ 5; 120/2006 de 24 de abril, FJ 2; y 138/2006, de 8 de mayo, FJ 5, entre las últimas) o actuaciones tendentes a la evitación del proceso (STC 55/2004, de 19 de abril, FJ 3)-, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores]. En sentido similar, resulta evidente que una tutela efectiva del derecho de huelga [art. 28.2 CE y art. 4.1 g) del Estatuto de los trabajadores] resulta incompatible con la tolerancia de una actuación empresarial dirigida a sancionar directa o indirectamente su legítimo ejercicio, pues el ejercicio de un derecho constitucional no puede ser nunca objeto de sanción (SSTC 11/1981, de 8 de abril, FJ 22; y 90/1997, de 6 de mayo, FJ 4), por lo que toda decisión de tal naturaleza habrá de ser igualmente declarada discriminatoria y radicalmente nula".
Por ello la garantía de indemnidad se traduce en que, cuando el trabajador ha ejercitado acciones de cualquier tipo contra la empresa con suficiente fundamento, se establece la presunción que las sanciones que la empresa adopta contra dicho trabajador y, más en concreto, el despido del mismo (aunque no sólo el despido) tienen como motivo la represalia por el ejercicio de dichas acciones ya que lo que se protege es el ejercicio de dichas acciones como derecho fundamental, en tal sentido la STC Sala 1ª de 28 febrero 2011 viene a decir "cuando se alegue que una determinada medida encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al autor de la medida la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, aunque para imponer la carga probatoria expresada el actor ha de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado puede haber lesionado sus derechos fundamentales".
Esta garantía de indemnidad no sólo surge por el ejercicio de acciones judiciales sino también por los actos preparatorios de las mismas aún cuando no sean preceptivos en aplicación de las normas pertinenetes siempre que dichos actos se consideren adecuados y convenientes para intentar resolver el problema intentando evitar el acudir a la jurisdicción, en tal sentido se pronuncia, entre otras, la STC Sala 1ª de 19 abril 2004.
Es, en todo caso, necesario para que operen los efectos de la indemnidad que las acciones sean ejercitadas por el propio trabajador afectado ya que, como explica el Auto del TC de 18 julio 2001, no es suficiente su participación en procedimientos judiciales o administrativos no promovidos diréctamente por ellos.
En la aplicación del principio el juzgador puede calibrar, además de la inversión de la carga de la prueba que supone la indemnidad, hasta que punto parece que la actuación empresarial está motivada como represalia por acciones previas del trabajador consistentes en el ejercicio de sus derechos teniendo en cuenta diferentes circunstancias y el basamento fáctico de las acciones empresariales; así la Sentencia de la Sala 4ª del TS de 14 octubre 2010 niega la garantía de indemnidad a una trabajadora que había, previamente, interpuesto una demanda de reconocimiento de derechos mientras que el Auto del TS Sala 4ª de 14 enero 2010 en un caso casi idéntico si considera existente la garantía de indemnidad por el hecho diferencial de que la emrpesa ha renovado el contrato a otro trabajador con las mismas circunstancias que el recurrente y a este no. En el mismo sentido parece más difícil aplicar la garantía de indemnidad cuando el trato que la empresa ha dado al trabajador es el mismo trato que ha dado a otros trabajadores en las mismas circunstancias lo que hace plantearse que dicho trato no tiene nada que ver con circunstancias concretas del mismo así la Sentencia del TS Sala 4ª de 19 abril 2011 que niega la garantía de indemnidad porque la resolución empresarial afectó al trabajador recurrente y a otros 600 trabajadores (en el mismo sentido la Sentencia del TS Sala 4ª de 23 enero 2008).
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